"การคุกคามทางเพศในที่ทำงาน" หมายถึง พฤติกรรมใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องทางเพศ ซึ่งผู้ถูกกระทำไม่ได้ยินยอม ไม่พึงประสงค์ หรือทำให้รู้สึกอึดอัด รำคาญ อับอาย หรือขาดความปลอดภัย เช่น คำพูด สายตา การสัมผัส การแซวหยอกล้อ หรือการใช้สถานะ/อำนาจในการบังคับ เป็นต้น ตามนิยามในคู่มือและแนวปฏิบัติของหน่วยงานรัฐที่เกี่ยวข้อง เช่น คู่มือมาตรการในการป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในการทำงาน โดย กระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม ที่ได้รับความเห็นชอบจาก ครม.เมื่อวันที่ 21 เม.ย.2563
พฤติกรรมที่ถือว่าเป็นการคุกคามทางเพศ
ตาม มาตรา 16 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2551 นายจ้าง หัวหน้างาน หรือผู้ควบคุมงาน ห้ามมิให้กระทำการล่วงละเมิด คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศ ต่อพนักงาน จากแนวปฏิบัติเพื่อป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในการทำงานมหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ระบุว่า การคุกคามทางเพศครอบคลุมหลายรูปแบบ เช่น
- ด้วยวาจา เช่น พูดล้อเลียนรูปร่างหรือร่างกาย แสดงความคิดเห็นส่อไปในทางเพศโดยไม่พึงประสงค์
- ด้วยท่าทางหรือสายตา เช่น มองจ้องจิก ใช้ท่าทางลามก หรือทำเสียงแบบล้อเลียนทางเพศ
- ทางกายภาพ เช่น การสัมผัส ลูบคลำ กอดโดยมิยินยอม
- ผ่านสื่อ/เอกสาร/อิเล็กทรอนิกส์ เช่น ส่งภาพลามก ข้อความแซวลามก หรือโพสต์เนื้อหาทางเพศในกลุ่มงาน
- การติดตามรังควาน (stalking) หรือการละเมิดความเป็นส่วนตัวอย่างต่อเนื่อง
- สร้างสภาพแวดล้อมไม่ปลอดภัยทางเพศ ซึ่งอาจเกิดจากความสัมพันธ์ของอำนาจ เช่น การบังคับขอให้มีความสัมพันธ์ หรือสัญญาผลประโยชน์แลกสิ่งที่ไม่เหมาะสม
- การแลกผลประโยชน์ เช่น ผู้มีอำนาจเสนอผลประโยชน์ (เลื่อนตำแหน่ง โบนัส ฯลฯ) แลกกับความสัมพันธ์ทางเพศ หรือข่มขู่ลงโทษหากไม่ยินยอม
ควรทำอย่างไรหากถูกคุกคามทางเพศในที่ทำงาน
1.ต้องรู้ว่าเราได้รับการคุ้มครองสิทธิตามกฎหมาย
- พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2551 มาตรา 16 ให้ความคุ้มครองพนักงานจากการคุกคามและล่วงละเมิดทางเพศ
- ประมวลกฎหมายอาญา กำหนดบทลงโทษสำหรับการประพฤติผิดที่มีลักษณะลามกต่อบุคคลอื่น
2.จดบันทึกเหตุการณ์ทันที หากเกิดเหตุการณ์ขึ้น โดยต้องจดบันทึกข้อมูลสำคัญ เช่น วัน-เวลา สถานที่ เหตุการณ์ รายละเอียด ผู้เกี่ยวข้อง (ทั้งผู้ทำ พยาน) เพื่อใช้เป็นหลักฐานในการร้องเรียนภายในหรือภายนอกองค์กร
3.ใช้ช่องทางร้องเรียนภายในองค์กร พบผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคล, ผู้จัดการ หรือคณะกรรมการจริยธรรม หากองค์กรมีนโยบายหรือแนวปฏิบัติเรื่องการคุกคามทางเพศ (Sexual Harassment Policy) ให้ร้องเรียนตามขั้นตอนนั้นทันที
4.ขอความช่วยเหลือจากบุคคลที่ไว้ใจได้ หากรู้สึกไม่ปลอดภัยที่จะดำเนินการเอง เช่น พูดคุยกับเพื่อนร่วมงานที่ไว้ใจได้ หรือขอความช่วยเหลือจากองค์กรกลาง เช่น สวัสดิการแรงงาน หรือ NGO ที่ทำงานด้านสิทธิมนุษยชน
5.ยื่นเรื่องร้องเรียนภายนอกเมื่อจำเป็น หากองค์กรไม่ดำเนินการหรือแก้ไขปัญหานี้อย่างจริงจัง สามารถยื่นร้องเรียนไปยัง
- สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัด
- ดำเนินการฟ้องร้องที่ศาลแรงงาน ตามกฎหมายแรงงาน
- ในบางกรณีอาจเข้าข่ายอาญาและสามารถดำเนินคดีทางอาญาได้
6.ปกป้องตัวเองและขอคุ้มครองจากการตอบโต้ ตามหลักการแล้ว ผู้ร้องเรียนต้องได้รับการคุ้มครองจากการถูกตอบโต้ เช่น การถูกไล่ออก ถูกลดบทบาท หรือถูกข่มขู่ รวมถึงต้องได้รับการดูแลทางจิตใจตามสมควร
7. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ปลอดภัย หากเป็น HR หรือผู้มีอำนาจในองค์กร
- ควรจัดนโยบายด้านการคุกคามทางเพศที่ชัดเจน
- ควรจัดการอบรมสร้างความตระหนักให้พนักงานทุกระดับ
- มีกลไกร้องเรียนที่ปลอดภัยและเป็นกลาง
- ให้การสอบสวนอย่างจริงจังและเป็นธรรม
- มีมาตรการ คุ้มครองผู้ร้องเรียนและพยาน เพื่อไม่ให้ถูกกลั่นแกล้ง ถูกรังแก หรือกลัวผลกระทบต่ออาชีพการงาน
แม้ว่ามาตรการเหล่านี้มีอยู่ แต่การใช้งานจริงยังพบปัญหา เช่น กลไกร้องเรียนไม่เพียงพอ ผู้ร้องเรียนถูกข่มขู่ หรือไม่มั่นใจว่าจะได้รับการคุ้มครอง
ผลการสำรวจล่าสุด
ข้อมูลจากโครงการพัฒนาหลักสูตรและคู่มือแนวปฏิบัติ "ยุติความรุนแรงและการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน" ที่ ม.มหิดลเก็บจากกลุมตัวอย่าง 67 สถานประกอบการ ใน 5 อุตสาหกรรมส่งออก ได้แก่ ยานยนต์ อาหารส่งออก สิ่งทอ อิเล็กทรอนิกส์/เครื่องใช้ไฟฟ้า และโรงแรม/ท่องเที่ยว สัมภาษณ์พนักงาน 603 คน ผลสำรวจพบว่า
- ร้อยละ 44.4 ของพนักงานเคยถูกละเมิดหรือคุกคามทางเพศ
- กลุ่มหลากหลายเพศ เผชิญการคุกคามสูงสุดถึงร้อยละ 60.2
- ผู้หญิงเผชิญการคุกคามร้อยละ 45.9 และผู้ชายร้อยละ 33.9
- กลุ่มอายุ 20–24 ปี เป็นช่วงวัยที่เผชิญความเสี่ยงมากที่สุด ร้อยละ 57.6
- พฤติกรรมที่พบบ่อย ได้แก่ การล้อเลียนรูปร่างหน้าตา ร้อยละ 27.2 การแซวหรือหยอกล้อส่อทางเพศ (ร้อยละ 16.4 การถูกลูบคลำแตะเนื้อต้องตัว ร้อยละ 9.5 และคำพูดแทะโลม ร้อยละ 9.1
ด้านมาตรการภายในองค์กร พบว่า
- ประมาณร้อยละ 45.4 ของพนักงานกล่าวว่าสถานประกอบการของตนไม่มีมาตรการป้องกันเรื่องคุกคามทางเพศที่ชัดเจน
- ร้อยละ 41.6 บอกว่าองค์กรไม่เคยจัดการอบรมหรือรณรงค์เรื่องนี้แก่พนักงาน
- พนักงานที่เคยถูกละเมิดส่วนใหญ่มัก "หลีกเลี่ยงผู้กระทำ" ร้อยละ 49.6 มากกว่าจะใช้กลไกร้องเรียนที่มีอยู่
- ข้อมูลเชิงคุณภาพ เมื่อมีการรายงาน ผู้นำหรือองค์กรมักจัดการโดยการ "ไล่ออก" เป็นการแก้ไขปลายเหตุ ซึ่งไม่เพียงพอ และผู้ถูกร้องเรียนหรือผู้ร้องเรียนมักถูกข่มขู่หรือรู้สึกไม่ปลอดภัยหากจะแจ้งเหตุการณ์
ทั้งนี้ ผลสำรวจของมหิดลแสดงให้เห็นว่าเกือบครึ่งหนึ่งของพนักงานในอุตสาหกรรมส่งออก ถูกคุกคามทางเพศอย่างน้อยหนึ่งรูปแบบ และกลุ่มที่เสี่ยงที่สุดคือกลุ่มหลากหลายเพศ ผู้หญิง และผู้ที่อายุ 20-24 ปี ในขณะที่มาตรการภายในองค์กรยังไม่เข้มแข็งพอ มาตรฐานกฎหมายและคู่มือมีอยู่แล้ว แต่การปฏิบัติจริงในหลายองค์กรยังไม่ครอบคลุม ต้องเดินหน้าเสริมสร้างกลไกที่เชื่อถือได้ การคุ้มครอง และการยอมรับว่าเป็นเรื่องสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรและสังคมเพื่อ "ยุติความรุนแรงและการคุกคามทางเพศในที่ทำงาน"
ที่มาข้อมูล : คู่มือมาตรการในการป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในการทำงาน, พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2551, แนวปฏิบัติเพื่อป้องกันและแก้ไขปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในการทำงาน มหาวิทยาลัยเชียงใหม
อ่านข่าวอื่น :
ผลชันสูตรชายถูกสิงโตขย้ำเสียชีวิต แพทย์สันนิษฐานสัตว์มีเจตนามุ่งทำร้ายเท่านั้น
กลาโหม ยันยังไม่เปิดด่านชายแดนไทย-กัมพูชาตอนนี้ แค่เตรียมการในอนาคต