"โบนัส" ขวัญกำลังใจพนักงานหรือภาระงบประมาณบริษัท ?

วันนี้ (5 ธ.ค.2568) ในยุคที่การแข่งขันในตลาดแรงงานไทยรุนแรงขึ้นทุกปี "เงินโบนัส" กลายเป็นเครื่องมือสำคัญที่องค์กรใช้ดึงดูดและรักษาคนเก่งเอาไว้ ตามข้อมูลของ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โบนัสไม่ใช่ "ค่าจ้าง" ตามนิยามกฎหมาย แต่เป็น "สวัสดิการสมัครใจ" ที่ช่วยสร้างแรงจูงใจให้พนักงานทุ่มเทมากขึ้น ในมุมวิเคราะห์ โบนัสไม่เพียงเพิ่มรายได้ชั่วคราว แต่ยังสะท้อนวัฒนธรรมองค์กรที่เห็นคุณค่าของมนุษย์ ไม่ใช่แค่เครื่องจักรผลิตผลกำไร

คำถามที่น่าติดตามอีกข้อคือ ในประเทศไทย การจ่ายโบนัสถูกกฎหมายหรือไม่ ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม โบนัสไม่ใช่สิทธิที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายโดยตรง ต่างจากค่าจ้างขั้นต่ำหรือวันหยุดที่บังคับชัดเจน ขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งอาจกำหนดในสัญญาจ้าง สรุปผลงานประจำปี หรือมติคณะกรรมการบริษัท

หากนายจ้างประกาศว่าจะจ่ายโบนัสตามเงื่อนไข เช่น ต้องทำงานครบรอบปีหรือบรรลุเป้าหมายยอดขาย ลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องได้ หากไม่จ่ายอาจฟ้องศาลแรงงานเพื่อบังคับให้ปฏิบัติตามสัญญาได้

กระทรวงแรงงานย้ำว่า การจ่ายโบนัสต้องโปร่งใสและไม่เลือกปฏิบัติ เพื่อป้องกันข้อพิพาทที่อาจนำไปสู่การหยุดงานหรือเสียชื่อเสียงองค์กร ในทางปฏิบัติ นายจ้างหลายรายใช้โบนัสเป็นส่วนหนึ่งของสวัสดิการ เพื่อดึงดูดบุคลากรคุณภาพ โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมไอทีและการเงินที่ขาดแคลนแรงงานมีฝีมือ

ภาพประกอบข่าว

วัฒนธรรมโบนัส จากต่างชาติสู่ประเทศไทย

ย้อนดูรากเหง้าวัฒนธรรมการให้โบนัส เริ่มต้นจากระบบทุนนิยมในสหรัฐอเมริกาสมัยปฏิวัติอุตสาหกรรมช่วงศตวรรษที่ 19 โรงงานใหญ่ ๆ อย่าง "ฟอร์ด มอเตอร์" ค้นพบว่าการจ่ายเงินพิเศษตามผลผลิตช่วยลดอัตราการลาออกและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต

ฝั่งตะวันตก มีประเพณี "Boxing Day" ในอังกฤษสมัยวิกตอเรียน (ศตวรรษที่ 19) นายจ้างจะมอบเงินใส่กล่องให้คนรับใช้เป็นของขวัญปีใหม่ เพื่อขอบคุณความทุ่มเท

ในญี่ปุ่นมีการจ่ายโบนัส 2 ครั้ง/ปี (ฤดูร้อนและหนาว) ตั้งแต่ยุคเมจิ ตามเอกสาร In what period did Japan first implement bonus pay? เพื่อให้พนักงานซื้อของขวัญให้ครอบครัวและผู้บังคับบัญชา สร้างความผูกพัน ความภักดีต่อองค์กร วัฒนธรรมการจ่ายเงินโบนัสแบบญี่ปุ่นเข้ามาในไทยผ่านบริษัทข้ามชาติในยุคหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 ในอุตสาหกรรมยานยนต์ จนกระทั่งมาถึงทุกวันนี้ โบนัสไม่ใช่แค่ประเพณีการจ่ายเงิน แต่กลายเป็นกลยุทธ์ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือ HR ที่ช่วยลดอัตราการลาออกลงร้อยละ 20-30 ตามการสำรวจของ JobsDB อย่างไรก็ตาม ในสังคมไทยที่เน้น "น้ำใจเจ้านาย" โบนัสอาจกลายเป็น "หนี้บุญคุณ" ทำให้พนักงานกลัวเรียกร้องสิทธิ

ในไทย วัฒนธรรมโบนัสจึงได้เติบโตควบคู่กับการขยายตัวของภาคเอกชน โดยเฉพาะทศวรรษ 2530-2540 ที่เศรษฐกิจบูม โบนัสกลายเป็นเครื่องมือแข่งขันเพื่อรักษาพนักงานท่ามกลางการย้ายงานบ่อย แต่ในมุมวิเคราะห์ กลับสะท้อนค่านิยม "ผลงานนำความสำเร็จ" ที่อาจกดดันพนักงานให้ทำงานหนักเกินไป โดยขาดสมดุลชีวิต หากองค์กรไม่ปรับให้เข้ากับบริบทไทยที่เน้นความสัมพันธ์แบบครอบครัว วัฒนธรรมโบนัสนี้อาจนำไปสู่ความไม่พอใจในระยะยาว

ภาพประกอบข่าว

ข้อดีสร้างขวัญกำลังใจ ข้อเสียเสี่ยงล้มละลาย

เมื่อพิจารณาข้อดีและข้อเสีย การจ่ายโบนัสมี 2 ด้านชัดเจน

ข้อดีที่เด่นคือ สร้างแรงจูงใจให้พนักงานมุ่งผลลัพธ์ เช่น เพิ่มยอดขายหรือนวัตกรรม ซึ่งช่วยองค์กรเติบโต จากข้อมูลกระทรวงแรงงาน โบนัสช่วยลดอัตราการลาออกได้ถึงร้อยะ 20-30 ในบางอุตสาหกรรม โดยเฉพาะเมื่อจ่ายตามผลงานชัดเจน นอกจากนี้ ยังเสริมภาพลักษณ์นายจ้างที่ดี ดึงดูดความสามารถของคนรุ่นใหม่ที่คาดหวังผลตอบแทนสูง

ข้อเสียคือ ภาระทางการเงิน หากบริษัทขาดทุนแต่ยังต้องจ่ายตามสัญญา อาจนำไปสู่ปัญหาสภาพคล่อง โดยเฉพาะปี 2567 ข้อมูลจาก World Bank Group เศรษฐกิจไทยเติบโตช้าลงเหลือร้อยละ 2.4 จากภาวะเงินเฟ้อและสงครามการค้า สำนักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจเตือนว่า การจ่ายโบนัสในช่วงวิกฤตอาจไม่เหมาะสม เพราะกระทบงบประมาณและความเท่าเทียม หากพนักงานบางกลุ่มได้มากแต่บางกลุ่มไม่ได้ นอกจากนี้ โบนัสยังเสี่ยงสร้างวัฒนธรรมแข่งขันภายในที่รุนแรง ทำลายความสามัคคีกันในทีมงาน หากไม่กำหนดเกณฑ์ชัดเจน

สายงาน กฎหมาย-บัญชี โบนัสนำโด่ง

สำหรับภาพรวมปี 2567 ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติ (NSO) เผยว่าค่าตอบแทนรวมโบนัสในบริษัทเอกชนเฉลี่ยอยู่ที่ 16,202 บาท/เดือน สำหรับแรงงานในระบบ โดยภาคที่จ่ายสูงสุดคือกิจกรรมทางกฎหมายและบัญชี ค่าตอบแทนเฉลี่ย 356,000 บาท/คน/ปี รองลงมาคือการผลิตภาพยนตร์และรายการโทรทัศน์ เนื่องจากอุตสาหกรรมเหล่านี้มีกำไรสูงและแข่งขันด้านความคิดสร้างสรรค์

อย่างไรก็ตาม ข้อมูลราชการไม่มีรายชื่อบริษัทเฉพาะ 10 แห่งที่จ่ายโบนัสสูงสุด เพื่อปกป้องความลับทางการค้า แต่จากแนวโน้ม บริษัทในกลุ่มพลังงาน ดิจิทัล และการเงินอย่าง PTT, True, และธนาคารชั้นนำ มักจ่ายโบนัส 2-4 เดือน ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยร้อยละ 20-30 สะท้อนว่าบริษัทที่ปรับโบนัสให้เหมาะสมกับผลประกอบการ จะยั่งยืนกว่าในยุคที่เศรษฐกิจไม่แน่นอน

แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น การให้โบนัสในสังคมไทย ควรเป็นเครื่องมือที่ยืดหยุ่น โดยผสมผสานกับสวัสดิการอื่น ๆ เช่น วันลาพักร้อนหรือฝึกอบรม เพื่อลดข้อเสียด้านงบประมาณและเพิ่มคุณภาพชีวิตพนักงาน การให้โบนัสไม่ใช่แค่ "รางวัล" แต่เป็นสะพานเชื่อมความสำเร็จระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง 

รู้หรือไม่ : เงินโบนัสต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาด้วย ตามกฎหมายไทย ถือเป็นรายได้ประเภท 1 รวมกับเงินเดือน หักภาษี ณ ที่จ่าย แล้วนำไปยื่นภาษีปลายปีได้เลย

อ่านข่าวอื่น :

สว.ค้าน "ไดกิ้น" ใช้มาตรการ "ปิดงานงดจ้าง" ชี้ "สหภาพแรงงาน" เป็นหลักสากล

กรมราชทัณฑ์ แจงภาพ "ทักษิณ-เสกโลโซ" ขึ้นเวทีร่วมกัน