วันนี้ (5 ธ.ค.2568) นายเทวฤทธิ์ มณีฉาย สว.โพสต์ใน เฟซบุ๊ก เทวฤทธิ์ มณีฉาย - Bus Tewarit Maneechai ถึงกรณีการเจรจาระหว่าง สหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรัตนรังษี กับ บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ ประเทศไทย เกี่ยวกับข้อเรียกร้องโบนัสประจำปี ที่พนักงานต้องการให้มีการทบทวนเพิ่มขึ้นนั้น ยังคงไม่สามารถหาข้อสรุปได้ หลังมีการไกล่เกลี่ยต่อเนื่องหลายครั้ง โดยครั้งล่าสุดเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 4 ธ.ค.ที่ผ่านมา แต่ไม่สามารถตกลงร่วมกันได้ จนต่อมา บ.ไดกิ้น ได้ออกจดหมายปิดงานงดจ้าง และให้มีผลในวันที่ 6 ธ.ค.นี้ โดยมีเนื้อหาดังนี้
การรวมตัว-เจรจาต่อรองเป็นสิทธิขั้นพื้นฐาน หยุดสลายพลังสหภาพแรงงาน
การออกหนังสือประกาศปิดงานงดจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานของบริษัทไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด เมื่อวันที่ 4 ธันวาคม 2568 นับเป็นการใช้เครื่องมือของนายจ้างตอบโต้คนงานที่ลุกขึ้นมาเรียกร้องสิทธิอันชอบธรรมของตนเอง หลังจากพนักงานจำนวนหนึ่งใช้สิทธิหยุดงานตามกฎหมายเพื่อยืนยันข้อเรียกร้องเรื่องโบนัสและสิทธิในสัญญาจ้าง แต่กลับถูกบริษัทตอบโต้ด้วยการปิดงานงดจ้างซึ่งมีผลกระทบทันทีต่อรายได้ ชีวิต และศักดิ์ศรีของครอบครัวแรงงานจำนวนมาก
แต่ก่อนจะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว ผมอยากจะเน้นย้ำและอธิบายให้ทุกท่านได้ทราบและเข้าใจถึงลักษณะพิเศษของโครงสร้างค่าตอบแทนของไดกิ้น ซึ่งมีความแตกต่างจากโครงสร้างค่าตอบแทนที่ใช้ในวงการธุรกิจทั่วไปที่เราคุ้นเคยกัน โดยวงการธุรกิจทั่วไปมักจะใช้โครงสร้างค่าตอบแทนแบบ “อัตราฐานเงินเดือนสูง โบนัสต่ำ” โดยโบนัสอาจไม่มีหรือมีบ้างขึ้นอยู่กับผลประกอบการบริษัท ซึ่งใช้เป็นตัวกระตุ้นแรงจูงใจในการสร้างผลประกอบการทางธุรกิจให้แก่บริษัทฯ
แต่ในทางตรงกันข้าม กลุ่มอุตสาหกรรมยานยนต์ การผลิต หรือประเภทอื่นที่มีการใช้แรงงานอย่างเข้มข้น มักนำวิธีการคิดโครงสร้างค่าตอบแทนแบบ “อัตราฐานเงินเดือนต่ำ โบนัสสูง” เข้ามาใช้บริหารความเสี่ยงของธุรกิจแทน โดยลูกจ้างที่ถูกจ้างภายใต้โครงสร้างแบบนี้จะมีฐานเงินเดือนไม่สูง เฉลี่ยแล้วจะอยู่ที่ราวค่าจ้างต่ำขั้นต่ำบวกลบ แต่ก็ยอมเข้ามาทำงานเพราะหวังว่าจะได้รับโบนัสจำนวนมากตอบแทน ซึ่งความมั่นใจในที่นี้ก็มาจากประวัติการจ่ายโบนัสที่สม่ำเสมอและยาวนานของธุรกิจ จนเกิดเป็นวัฒนธรรมการจ้างงานที่ทุกฝ่ายทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างรับรู้และยอมรับโดยปริยายว่าโบนัส เป็น “ส่วนประกอบหลัก” ของค่าจ้างพนักงาน
ประเด็นดังกล่าวยังเป็นที่ถกเถียงจนถึงปัจจุบันว่า วัฒนธรรมการจ้างงานแบบดังกล่าวเป็นการเลี่ยงกฎหมายหรือไม่ เพราะกฎหมายคุ้มครองแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายโบนัสแก่ลูกจ้าง โบนัสเป็นความสมัครใจ นายจ้างจะจ่ายหรือไม่จ่ายก็ได้ แต่ในอีกทางหนึ่งเราก็ปฏิเสธไม่ได้ถึงวัฒนธรรมการจ้างงานที่นายจ้างใช้ช่องว่างทางกฎหมายในการบริหารความเสี่ยง ซึ่งแน่นอนว่าสุ่มเสี่ยงต่อการละเมิดสิทธิของแรงงานในส่วนของความมั่นคงทางด้านรายได้ของแรงงาน เพราะเมื่อธุรกิจขาดทุนหรือมีผลประกอบการไม่ดีนายจ้างก็เลือกจะไม่จ่ายโบนัสก็ได้ ซึ่งทำให้ส่วนประกอบหลักของรายได้แรงงานในกลุ่มนี้หายไป แตกต่างจากการคิดโครงสร้างค่าตอบแทนแบบฐานเงินเดือนสูง โบนัสต่ำ ไม่ว่าผลประกอบการจะขาดทุนหรือได้กำไรนายจ้างก็ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างอย่างปัดความรับผิดชอบไม่ได้ ซึ่งระบบแบบนี้ไม่ได้พึ่งเกิดหากแต่ใช้กันมานานมากแล้ว
แรงงานของไดกิ้นไม่ได้เรียกร้องสิ่งใดเกินเลย พวกเขาเพียงต้องการโบนัสที่สอดคล้องกับผลประกอบการจริง ข้อเรียกร้องที่แท้จริงนั้นอยู่ที่ “โบนัส 8 เดือนพร้อมเงินพิเศษ 24,000 บาท” อิงตามปีที่บริษัททำกำไรมหาศาลเกือบ 6,000 ล้านบาท และจากเดิมที่พวกเขาเคยได้รับโบนัสสูงกว่านี้ในปีที่ผ่านมา การขอส่วนแบ่งที่สอดคล้องกับความเหน็ดเหนื่อยทั้งปีจึงไม่ใช่เรื่องมากเกินไป แต่เป็นหลักความยุติธรรมพื้นฐานที่นายจ้างควรยอมรับ การที่บริษัทเสนอเพียง 5 เดือนกับเงินพิเศษที่ลดลงแม้ตัวเลขกำไรจะอยู่ในระดับสูง ถือเป็นเรื่องที่ผู้ใช้แรงงานจำนวนมากรู้สึกได้ทันทีว่า ความทุ่มเทของพวกเขาถูกลดทอนอย่างไม่เป็นธรรม
แม้ผมไม่ได้สนับสนุนหลักการของเงินโบนัสเต็มร้อย เพราะเงินโบนัสดูเหมือนจะเป็นเงินก้อนใหญ่ที่หลายคนคาดหวังในช่วงปลายปี แต่แท้จริงแล้วกลับซ่อนการกดค่าแรงเอาไว้และทำให้แรงงานต้องมาคาดหวังกลับเงินก้อนดังกล่าวเป็นประจำทุกปีจนปฏิบัติกันมาเป็นธรรมเนียมจนเสมือนว่า แรงงานทุกคนควรได้
แต่ในทางปฏิบัติโบนัส คือ เงินก้อนสำคัญที่ทำให้ครอบครัวของพวกเขายืนหยัดท่ามกลางภาระค่าครองชีพที่สูงขึ้นทุกเดือน คนงานโรงงานมีฐานเงินเดือนไม่มากนักจึงต้องทำงานล่วงเวลาหนักเป็นปกติเพื่อให้มีรายได้เพียงพอสำหรับการดำรงชีวิต การได้โบนัสปลายปีสำหรับหลายคนอาจเป็นลมหายใจที่ทำให้คนงานสามารถวางแผนชีวิต ซ่อมบ้าน ส่งลูกเรียน หรือประคองครอบครัวให้รอดผ่านปีไปได้อีกปีหนึ่ง
ในขณะเดียวกันประเด็นสิทธิทองคำ 3 บาทที่ถูกระบุไว้ในสัญญาจ้างของพนักงานรุ่นเก่าทั้งยังปรากฏอยู่ในคู่มือพนักงานเป็นหลักฐานสำคัญว่า บริษัทเคยยอมรับเงื่อนไขนี้ตั้งแต่วันแรกที่พนักงานเข้าทำงานและไม่อาจลดทอนสิทธิเหล่านี้ได้โดยพลการ การที่บริษัทเสนอให้เปลี่ยนเป็นเงิน 40,000 บาทแทนทองคำเป็นการลดคุณค่าทั้งในทางสัญลักษณ์และในทางกฎหมาย เพราะสัญญาจ้างต้องเป็นสิ่งที่มั่นคงในระบบแรงงานและไม่ควรถูกตีความใหม่ตามความสะดวกของนายจ้างฝ่ายเดียว
นอกจากนี้ การตัดสินใจปิดงานงดจ้างของบริษัทเป็นสัญญาณอันตรายที่บ่งบอกว่า บริษัทพร้อมใช้อำนาจฝ่ายเดียวเพื่อกดทับสิทธิการรวมตัวของแรงงาน การรวมตัวและการตั้งสหภาพแรงงานคือสิทธิขั้นพื้นฐานของแรงงานตามหลักสากลและเป็นหัวใจของระบบแรงงานสัมพันธ์ที่เป็นธรรม สหภาพแรงงานไม่ใช่ศัตรูที่ต้องกำจัดหากแต่คือ กลไกที่ทำให้การต่อรองเกิดขึ้นอย่างสมดุล และทำให้เสียงของแรงงานไม่ถูกกลบด้วยอำนาจฝ่ายนายจ้างอย่างสิ้นเชิง
การตอบโต้ด้วยการปิดงานจึงเป็นการปฏิเสธโต๊ะเจรจา ปฏิเสธความเท่าเทียม และปฏิเสธศักดิ์ศรีของคนทำงานอย่างสิ้นเชิง และที่สำคัญยังเป็นการสลายพลังของสหภาพแรงงานอย่างรุนแรง เมื่อบริษัทเลือกใช้มาตรการที่รุนแรงเช่นนี้สังคมต้องตั้งคำถามว่า เราจะยอมให้การใช้อำนาจฝ่ายเดียวกลายเป็นบรรทัดฐานใหม่หรือไม่ และเราจะยอมให้แรงงานที่สร้างกำไรนับพันล้านถูกทำให้เงียบเสียงเพียงเพราะลุกขึ้นมาเรียกร้องสิทธิของตนเองหรือไม่ เพราะแรงงานที่ถูกปิดงานในวันนี้ล้วนเป็นผู้ที่ยืนหยัดเพื่อหลักการต่อรองอย่างเป็นธรรม เป็นผู้ที่ยืนยันว่าความมั่งคั่งของบริษัทไม่ได้เกิดขึ้นจากทุนเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากหยาดเหงื่อ แรงกาย และชั่วโมงทำงานที่ยาวนานของพวกเขา ผู้สร้างงานทุกชิ้นงานบนสายพานการผลิตไม่ควรถูกลงโทษเพียงเพราะกล้าที่จะตั้งคำถามว่าเหตุใดผลกำไรที่พวกเขาร่วมสร้างจึงไม่ย้อนกลับมาถึงพวกเขาอย่างยุติธรรม
ผมขอคัดค้านมาตรการปิดงานของไดกิ้นเพื่อยืนยันหลักการสำคัญที่สุดของสังคมประชาธิปไตยในที่ทำงาน นั่นคือสิทธิในการรวมตัว จัดตั้งสหภาพ สิทธิในการเจรจาต่อรอง และสิทธิที่จะได้รับผลตอบแทนที่สะท้อนคุณค่าของแรงงานอย่างแท้จริง ไม่มีสังคมใดจะยืนอยู่ได้อย่างมั่นคงหากแรงงานซึ่งเป็นรากฐานของระบบเศรษฐกิจถูกปฏิบัติราวกับเป็นตัวเลขที่ลบได้ตามความต้องการของนายทุน และผมหวังว่ากระทรวงแรงงานเร่งดำเนินการให้มีการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทฯ เพื่อเกิดการเจรจาหาข้อยุติร่วมกันได้โดยเร็ว
ท้ายที่สุดผมขอแสดงจุดยืนสนับสนุนสิทธิการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานที่ถือเป็นหลักสากลที่นานาอารยประเทศล้วนพึงมี หลายประเทศที่พลังของสหภาพแรงงานเข้มแข็ง ระบบแรงงานในหลายประเทศพัฒนาแล้ว เช่น เดนมาร์ก ที่ไรเดอร์ยังไม่ได้รับการคุ้มครอง แต่ได้พยายามจัดตั้งสหภาพ Wolt เรื่องค่าแรงขั้นต่ำ เดนมาร์กไม่มีกฎหมายนี้และสหภาพไม่ต้องการให้มีเพราะเชื่อในการเจรจาต่อรองร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งจะสร้างความเข้มแข็งและส่งเสริมการรวมกลุ่มให้สหภาพและตัวแรงงานเองได้ การมีกฎหมายค่าแรงขั้นต่ำจะดึงเอาอำนาจการต่อรองออกไปจากคนงานและทำให้ได้สิทธิประโยชน์น้อยลง
กรณีตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นว่า การไม่มีค่าแรงขั้นต่ำไม่ได้ทำให้แรงงานถูกขูดรีดหากสังคมนั้นมีสหภาพแรงงานที่เข้มแข็งและการเจรจาร่วมที่เป็นธรรมระหว่างลูกจ้าง–นายจ้าง มีข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม (Collective Bargaining Agreement - CBA) ที่ครอบคลุมแรงงานอย่างทั่วถึง สหภาพเป็นผู้กำหนดค่าจ้างและสวัสดิการแทนรัฐ ทำให้แรงงานได้รับค่าตอบแทนสูงกว่าประเทศที่มีค่าแรงขั้นต่ำเสียอีก เช่น ค่าจ้างระดับ 700 บาทต่อชั่วโมงในบางอาชีพพร้อมสวัสดิการและวันลาที่ดีกว่าหลายประเทศ
ระบบนี้พิสูจน์ว่า ค่าจ้างที่ยุติธรรมเกิดขึ้นได้เมื่อแรงงานรวมตัวอย่างมีพลัง ไม่ใช่เพราะรัฐตั้งตัวเลขขั้นต่ำแต่เพราะสหภาพแรงงานต่อรองจนเกิดมาตรฐานของอุตสาหกรรมเอง และนี่คือบทเรียนสำคัญว่า หากแรงงานไทยมีสหภาพที่แข็งแรงมากพอ ค่าแรงและสวัสดิการก็สามารถสูงและเป็นธรรมได้โดยไม่ต้องรอรัฐกำหนดเพดานขั้นต่ำ
ดังนั้นผมขอเน้นย้ำว่าการรวมกลุ่ม-เจรจาต่อรอง-ตั้งสหภาพแรงงานจึงควรเป็นสิทธิขึ้นพื้นฐานตามหลักสากลซึ่งจะช่วยเสริมหนุนให้แรงงานทุกคนได้รับสิ่งที่พึงได้รับ สังคมรวมถึงแรงงานทุกคนจึงควรเห็นคุณค่าของการมีสหภาพแรงงานเพื่อเป็นเครื่องมือสำคัญในการพิทักษ์สิทธิของตนเอง และร่วมสามัคคีสมานฉันท์กับแรงงานที่เรียกร้องสิทธิของตนอย่างชอบธรรม การใช้มาตรการกดดันสหภาพแรงงานของนายจ้างจึงเป็นความพยายามจงใจทำลายสิทธิขั้นพื้นฐานของแรงงาน ซึ่งอาจเป็นบรรทัดฐานให้นายจ้างรายอื่น ๆ ปฏิบัติตามกันจนกระทบถึงสิทธิแรงงานทั่วประเทศ
อ่านข่าว : "ไดกิ้น" จ.ชลบุรี แจ้ง "ปิดงานงดจ้าง" หลังไม่สามารถตกลงกันได้ กรณี พนง.เรียกร้องเงินโบนัสเพิ่ม
"ตรีนุช" ยืนยันข้อพิพาท "ไดกิ้น-สหภาพฯ" ไม่ได้มีการ "เลิกจ้าง"
"ปิดงานงดจ้าง" คืออะไร เมื่อ "ไดกิ้น" ใช้เป็นวิธีการตอบโต้สหภาพฯ