เปิด กม.แรงงานล่าสุด "เลิกงานคือเลิกแชต" คืนเวลาส่วนตัวให้ตัวเอง

เมื่อการ "ปิดจอ" คือการ "ชาร์จพลัง" เจาะลึก กม.แรงงานไทย ม.23/1 สิทธิปฏิเสธแชตงานนอกเวลา เพื่อหยุดวิกฤตสุขภาพจิตและภาวะหมดไฟ ยกระดับวัฒนธรรมองค์กรไทย สู่การทำงานด้วยความสุขอย่างยั่งยืน

จากยุคโควิด-19 ที่ให้กำเนิดการทำงานที่บ้าน หรือ Work From Home จนมาถึงยุคที่เทคโนโลยี ทำให้เราเชื่อมต่อกันได้ง่ายเพียงปลายนิ้ว ด้วยการทำงานจากที่ไหนก็ได้ หรือ Work from Anywhere ดูแล้วก็เป็นโอกาสดี ที่ทำให้เราบริหารจัดการชีวิตได้ยืดหยุ่นขึ้น ทว่าในความสะดวกสบายนั้น บางครั้งเส้นแบ่งระหว่าง "เวลาทำงาน" และ "เวลาพักผ่อน" ก็อาจจะเบลอไปบ้าง จนทำให้ทั้งเจ้านายและลูกจ้าง เผลอเชื่อมต่อกันตลอดเวลาโดยไม่ตั้งใจ

วันแรงงานปี 2569 นี้ เป็นโอกาสดีที่น่าจะหยิบยกเรื่องของ "สิทธิในการปิดการสื่อสาร" (Right to Disconnect) มาชวนทำความเข้าใจกันโดยไม่เคอะเขิน แล้วเพื่อให้เห็นมุมมองใหม่ ๆ ที่มองว่าการพักผ่อนอย่างเต็มที่ ไม่ใช่การละทิ้งหน้าที่ แต่คือการ "ชาร์จพลัง" เพื่อกลับมาสร้างสรรค์งานที่ดีกว่าเดิมให้กับองค์กร

ไทยพีบีเอสออนไลน์ ชวนเจาะลึกเบื้องหลัง ม.23/1 ของกฎหมายแรงงาน และวิกฤตสุขภาพจิต ที่กำลังกัดกินฟันเฟืองสำคัญของเศรษฐกิจไทยอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน

Work from Anywhere เมื่ออิสรภาพกลายเป็นกรงขัง

ย้อนกลับไปในช่วงการแพร่ระบาดของโควิด-19 การทำงานระยะไกล ถูกนำเสนอในฐานะสิทธิพิเศษ ที่มอบอิสระให้มนุษย์เงินเดือน ทว่าในปี 2569 ผลการศึกษาเรื่อง Thailand Adopts Work from Home Bill: Implications for Employers ทำให้พบความจริงที่น่าตระหนกว่า อิสระนี้มาพร้อมกับค่าใช้จ่ายที่มหาศาล ปรากฏการณ์ "Flexibility Paradox" หรือความย้อนแย้งของความยืดหยุ่น ได้เปลี่ยนบ้านที่เคยเป็นวิมานให้กลายเป็น "สถานประกอบการสาขาที่ 2"

ยกตัวอย่าง กรุงเทพมหานคร ได้รับการจัดอันดับว่าเป็นหนึ่งในเมือง ที่ผู้คนทำงานหนักที่สุดในโลก ปัญหานี้ยิ่งทวีความรุนแรง เมื่อการสื่อสารนอกเวลางานที่มากเกินไป กลายเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำลายสมดุลชีวิต (Work-Life Balance) และนำไปสู่ปัญหาด้านสุขภาพที่ตามมาอย่างเลี่ยงไม่ได้ ตามข้อมูลของ เอกสาร WORK-LIFE BALANCE AND WORKING FROM HOME IN BANGKOK, THAILAND, DURING THE COVID-19 SITUATION AND BEYOND

พฤติกรรมการเชื่อมต่อตลอดเวลา ทำให้แรงงานไทยตกอยู่ในสภาวะ "Always on" หรือการสแตนด์บายรอรับคำสั่งงานตลอด 24 ชั่วโมง งานวิจัยพบว่าแรงงานที่ทำงานแบบไฮบริด หรือทางไกลมักจะทำงานเกินเวลาปกติ และมีความยากลำบากในการตัดขาดทางจิตใจ (Psychological Detachment) จากเรื่องงานในช่วงเวลาพักผ่อน

ความกดดันนี้ไม่ได้มาจากคำสั่งโดยตรงเพียงอย่างเดียว แต่ยังมาจากวัฒนธรรมการตอบกลับทันที ที่ทำให้ลูกจ้างรู้สึกว่า หากไม่ตอบแชตหรืออีเมลในทันที จะถูกมองว่าไม่มีประสิทธิภาพหรือไม่ทุ่มเทให้กับองค์กร

ในทางประสาทวิทยา สิ่งที่น่ากลัวกว่าการสั่งงานนอกเวลา คือ "ความเครียดจากการคาดหวัง" ภาวะที่สมองของคุณไม่เคยปิดระบบ เพราะต้องคอยกังวลว่าจะมีข้อความเด้งขึ้นมาเมื่อไหร่ ร่างกายจะหลั่งฮอร์โมนความเครียดอยู่ตลอดเวลา นำไปสู่ภาวะหมดไฟ, โรคนอนไม่หลับ, วิตกกังวล ส่งผลให้กระบวนการฟื้นฟูเซลล์ประสาทหยุดชะงัก และอาจลุกลามถึงปัญหาความสัมพันธ์ในครอบครัว

รู้ไหม ? ไม่ตอบแชตเจ้านายหลังเลิกงาน "ไม่ผิด"

สิทธิในการปิดการสื่อสาร (Right to Disconnect ) คือสิทธิทางกฎหมายหรือตามสัญญาจ้างที่อนุญาตให้ลูกจ้าง ไม่ต้องรับผิดชอบต่อการสื่อสารทางดิจิทัลที่เกี่ยวข้องกับงานนอกเวลาทำงานปกติ โดยไม่ต้องเกรงกลัวว่าจะได้รับผลกระทบทางลบ หรือการลงโทษจากนายจ้าง

ข้อมูลสถิติชี้ชัดว่า ลูกจ้างในบริษัทที่มีนโยบาย Right to Disconnect อย่างชัดเจน มีระดับความพึงพอใจในงานสูงกว่า และมีอาการเจ็บป่วยที่เกี่ยวข้องกับความเครียด เช่น อาการปวดศีรษะหรือเมื่อยล้า น้อยกว่าลูกจ้างในบริษัทที่ไม่มีนโยบายนี้อย่างมีนัยสำคัญ

"ฝรั่งเศส" เป็นประเทศแรกที่เริ่มใช้กฎหมายนี้ในปี 2560 โดยกำหนดให้นายจ้างต้องจัดทำข้อตกลงร่วมกับลูกจ้างเกี่ยวกับแนวทางการใช้เครื่องมือดิจิทัล เพื่อให้มั่นใจว่าลูกจ้างสามารถใช้เวลาพักผ่อนและเวลาส่วนตัวได้อย่างเต็มที่ ต่อมาเบลเยียมและแคนาดา ก็ได้ประกาศใช้กฎหมายที่คล้ายคลึงกัน โดยแคนาดากำหนดให้นายจ้างภายใต้การกำกับดูแลของรัฐบาลกลางต้องจัดทำนโยบายการตัดการเชื่อมต่อโดยปรึกษาหารือกับลูกจ้าง

หลักการสำคัญ คือ "การสร้างขอบเขต" ไม่ใช่การห้ามติดต่อสื่อสารโดยเด็ดขาด

แต่หมายความว่าลูกจ้าง ไม่จำเป็นที่จะต้องอ่าน รับรู้ หรือตอบกลับสื่อสารนั้น ๆ จนกว่าจะถึงเวลาทำงานถัดไป ยกเว้นใน "กรณีฉุกเฉิน" ที่ตกลงกันไว้ล่วงหน้า และลูกจ้างที่ใช้สิทธินี้จะต้องไม่ถูกหักคะแนน พลาดการเลื่อนตำแหน่ง หรือถูกมองว่ามีความทะเยอทะยานน้อยลงหน้าที่ของนายจ้าง ส่วนนายจ้าง ก็ต้องสร้างวัฒนธรรมที่เคารพขอบเขตนี้ เช่น การฝึกอบรมผู้จัดการ และการตั้งแบบแผนการสื่อสารที่ชัดเจน

ข้อเท็จจริงทางกฎหมายแรงงานไทย ม.23/1 คืออะไร ?

สำหรับประเทศไทยมีการแก้ไข พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8) พ.ศ.2566 โดยเพิ่ม ม.23/1 เพื่อรองรับการทำงานจากที่บ้าน (Work from Home) หรือการทำงานระยะไกล และตามด้วยฉบับที่ 9 พ.ศ.2568 ที่เสริมความแข็งแกร่งให้สิทธิลูกจ้าง สรุปประเด็นสำคัญดังนี้

สิทธิในการปฏิเสธการสื่อสาร ม.23/1 ระบุชัดเจนว่า ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธการติดต่อสื่อสารใด ๆ จากนายจ้าง (รวมถึงหัวหน้างานและคนอื่น ๆ) หลังสิ้นสุดเวลาทำงานปกติหรือหลังเสร็จสิ้นงานที่ได้รับมอบหมาย
เงื่อนไขข้อยกเว้น ลูกจ้างจะสามารถถูกติดต่อได้ก็ต่อเมื่อ ได้รับความยินยอมเป็นหนังสือล่วงหน้า (Written consent obtained in advance) จากลูกจ้างเท่านั้น
กฎหมายรับรองว่าลูกจ้างที่ทำงานระยะไกลต้องได้รับ สิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบการ ของนายจ้าง

แต่แม้กฎหมายจะดูเหมือนให้การคุ้มครองลูกจ้าง แต่การบังคับใช้ในสถานการณ์จริง ก็ยังพบความท้าทายในหลากหลายมิติ เช่น

การกำหนดว่านายจ้างติดต่อได้หากได้รับ "ความยินยอมล่วงหน้า" จะกลายเป็นช่องทางที่นายจ้างเพิ่มเงื่อนไขนี้เข้าไป ตอนเซ็นสัญญาจ้าง โดยลูกจ้างมักไม่มีทางเลือกนอกจากต้องกดยอมรับเพื่อให้ได้งาน
ไม่มีบทลงโทษทางอาญาที่ชัดเจน เพราะกฎหมายเน้นไปที่การส่งเสริมความตกลงระหว่างคู่สัญญา ทำให้นายจ้าง (บางคน) มีโอกาสจะละเมิดสิทธินี้ในเชิงระบบได้
กฎหมายไทยยังให้ขอบเขตคำว่า "ความจำเป็น" หรือ "เหตุฉุกเฉิน" ที่ไม่ชัดเจน ทำให้นายจ้างสามารถอ้างเหตุผลเหล่านี้ในการรบกวนเวลาพักผ่อนของลูกจ้างได้บ่อยครั้ง
วัฒนธรรมองค์กรในไทยส่วนใหญ่ ใช้สื่อสังคมออนไลน์ หรือ ข้อความผ่านแอปฯ ในการสั่งงานอย่างไม่เป็นทางการ แต่เจตนารมณ์ของ ม.23/1 เน้นไปที่กลุ่ม "ทำงานที่บ้าน" หรือ "นอกสถานที่" เป็นหลัก ทำให้พนักงานเกิดความสับสนในการใช้สิทธินี้ได้

เมื่อลองเปรียบเทียบกับต่างประเทศ พบว่าหลายประเทศมีมาตรการที่เข้มงวดกว่า เช่น ฝรั่งเศส ที่กำหนดให้บริษัทต้องมีข้อตกลง เรื่องการใช้อุปกรณ์ดิจิทัลนอกเวลางาน ออสเตรเลียที่ใช้หลักความสมเหตุสมผลในการพิจารณา ลูกจ้างสามารถปฏิเสธการติดต่อที่ไม่สมเหตุสมผลได้ และนายจ้างจะลงโทษไม่ได้ หรือโปรตุเกส ที่กำหนดหน้าที่ให้นายจ้าง ต้องไม่ติดต่อพนักงาน ซึ่งถือเป็นการย้ายภาระหน้าที่จากลูกจ้างที่ต้องกล้าๆ กลัว ๆ ปฏิเสธนายจ้าง ให้มาเป็นหน้าที่ของนายจ้างเองที่ต้องหยุดการรบกวนลูกจ้างนอกเวลางาน

ผู้เชี่ยวชาญ เสนอว่า การพัฒนาสิทธิในการปฏิเสธการสื่อสารในประเทศไทย ควรครอบคลุมทั้งการปรับปรุงกฎหมายและการสร้างวัฒนธรรมองค์กร โดยภาครัฐควรกำหนดขอบเขตของความยินยอมให้ชัดเจน และสร้างเกณฑ์มาตรฐานสำหรับสถานการณ์ฉุกเฉินจริง ๆ เช่น

กำหนดข้อตกลงการสื่อสาร ระบุช่วงเวลาที่สามารถติดต่อได้และช่องทางที่อนุญาต
เคารพเวลาพัก ส่งเสริมให้หัวหน้างานใช้ฟีเจอร์การตั้งเวลาส่งอีเมลหรือข้อความ เพื่อไม่ให้เป็นการรบกวนลูกจ้างในยามวิกาล
ประเมินผลตามเนื้องาน เลิกใช้วัฒนธรรม "ใครตอบไวคนนั้นเก่ง" แต่ให้ความสำคัญกับคุณภาพของงานที่สำเร็จภายในเวลาที่กำหนด

ปี 2569 นี้ ต้องยอมรับความจริงว่า "เวลา" คือทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของมนุษย์ การที่ลูกจ้างคนหนึ่งเลือกที่จะไม่รับโทรศัพท์หรือไม่อ่านข้อความแชต "หลังเลิกงาน" ไม่ได้แปลว่าเขาขี้เกียจหรือไม่รักองค์กร แต่แปลว่าเขากำลัง "รักษาความเป็นมนุษย์และจัดการเรื่องเวลาได้ดี" เพื่อที่จะกลับมาทำงานด้วยพลังที่เต็มเปี่ยมในวันถัดไป

สิทธิในการปิดรับการสื่อสารนอกเวลางาน ไม่ควรเป็นเพียงแค่ตัวอักษรในกฎหมาย แต่ควรทำให้เป็นวัฒนธรรมองค์กรสมัยใหม่ ที่ทุกคนทั้งนายจ้าง-ลูกจ้าง ต้องร่วมกันสร้าง เพื่อให้คำว่า "Work From Home" อัปเกรดเป็น Work From Heart ไม่กลายเป็น Work From Hell